Bygg varumärket i rekryteringen del 8

Varje gång du rekryterar har du chansen att stärka varumärket, om du sköter rekryteringen på rätt sätt. Du får både chansen att marknadsföra ditt företag och visa att ni växer samtidigt som du stärker varumärket då du anställer rätt person. Men hur navigerar du i rekryteringen?
Text: Pia Anderson & Anna Gulliksen

Har du en röd tråd, från företagets vision till affärsidé, värderingar, strategi, till det du gör och säger varje dag? När du skall rekrytera är det viktigt att du följer den röda tråden. Vilken kompetens är det du behöver anställa och varför? Vilka arbetsuppgifter behöver du hjälp med?
När du gör en kravprofil är det viktigt att du prioriterar vad som är avgörande för rollen och vad som är ”bra att ha”. Det är de avgörande kompetenserna du skall fokusera på. De kan inte vara för många eller direkt motsägelsefulla. Det är svårt att vara en kreativ visionär samtidigt som man är detaljorienterad och noggrann. Lägg tid på kravprofilen, det finns mallar att hämta på nätet gratis. Tänk på att inte göra kravprofilen för bred, prioritera det som är avgörande.
Annonsera i rätt kanaler och på er egen hemsida, använd sociala medier. Sprid även budskapet till era kunder och potentiella kunder. Passa på att marknadsföra företaget samtidigt, använd 5V i marknadsföringen. Det är positivt att anställa, det betyder att det går bra för er.
Se till att alltid bekräfta alla ansökningar – det räcker med ett kort bekräftelsemail ”Tack för din ansökan, vi kommer att inom kort gå vidare med de kandidater vi bedömer som intressanta”. Hör de inte något från så förstår de att de inte gått vidare.

  Gör en kravprofil på personen

Utbildning – gymnasie- eller högskoleexamen.

Kunskap – språk, it kunskaper, systemkrav.

Erfarenhet – hur många års arbetslivserfarenhet, specifik erfarenhet inom till exempel ekonomi, redovisning, försäljning, service.

Personlighet – förmåga att skapa relationer, inge förtroende. Kunna uttrycka sig så alla förstår både i tal och skrift, kunna lyssna. Kunna planera sitt eget arbete och slutföra det, organisera eget och andras arbete.

Hantera stress och press – stresstålig, förmåga att prioritera, kunna slappna av.

Gör en intervjuguide, på så sätt funderar du igenom dina frågor. Koppla dem till kravprofilen. Ställ öppna frågor be om exempel: berätta, vad tänker du, hur gör du, vad gjorde du, vad blev resultatet.
Ställ uppföljningsfrågor. Genom att göra en intervjuguide och följa den säkerställer du att du ställer samma frågor till alla kandidater. Se till att ta anteckningar under intervjun!
När du ska intervjua en kandidat är det viktigt att skapa en bra miljö. Sitt ostört i ett tyst rum, gärna i bekväma stolar med ett lågt bord eller inget bord emellan. Undvik konferensbord eller skrivbord, det skapar ingen bra kontakt emellan. Berätta hur du tänkt lägga upp intervjun och hur lång tid du räknar med att det tar. Minst en timme är att rekommendera.
Förbered en presentation av företaget som inkluderar 5V: Er vision, vem ni vänder er till, vad ni erbjuder, varför kunderna ska välja just er och era värderingar. Lämpligt är om du gör den presentationen i slutet och är tydlig med det då det handlar om att marknadsföra din organisation.
När det handlar om kompetenser, ställ frågor och be om exempel. Det räcker inte med att fråga; Är du en strukturerad person? Det kommer alla som söker jobbet att svara ja på oavsett. Be dem berätta om ett projekt som de planerat? Hur organiserar du ditt arbete? Vad gjorde du? Vad blev resultatet?
Bedöm utifrån intervjun vilka kandidater som bäst uppfyller kravprofilen samt ställ dig frågan: Stärker den här personen företagets varumärke, lever hen företagets värderingar?
På det viset blir det tydligare på vilka grunder man fattat sitt beslut och varför någon inte fått tjänsten. Är det en transparant och objektiv rekryteringsprocess är det ofta lättare att förstå varför man inte fått en tjänst och det stärker företagets varumärke.
När man har en eller flera slutkandidater är det dags att ta referenser, minst två stycken. Ställ frågor och lyssna på det som sägs, och inte sägs. Förhandla om avtal, förmåner med mer så sent som möjligt.
När rekryteringen är klar gå ut med ett mail till alla som sökt och berätta att tjänsten är tillsatt. De som inte har fått jobbet ska gilla företaget ändå. Den som får jobbet ska känna sig utvald.

Vanliga fällor vid rekrytering

• Att anställa kompisar utan att veta varför, man har inte funderat på vad för kompetens man behöver rekrytera.

• Ostrukturerad intervju.

• Den så kallade Haloeffekten eller ”djävulseffekten”. Gillar man en person tillskriver man den andra positiva egenskaper. Och tvärtom, gillar man inte en person kommer man tillskriva den flera negativa egenskaper.

• Likhetseffekten – ”jag gillar de som är som jag”.

• Oreflekterad magkänsla – går på en känsla utan att fundera på varför.

• Tendens att överskatta negativ information – vi människor tenderar att tillskriva negativ information mycket större vikt än positiv sådan. Det vill säga, har vi tio positiva egenskaper och en negativ tillskriver vi den negativa egenskapen större vikt än de positiva.

Detta är del åtta i Pia Andersons serie Bygg varumärket själv med 5Vtill5P. Tidigare har vi gått igenom företagets 5V (vision, vad, till vem och varför samt värderingar) för att sätta roten till varumärket. I förra artikeln pratade vi om platsens betydelse för varumärket. 5P står för Promotion, Plats, Produkt, Pris och Personer.

Anna Gulliksen: gulliksenconsulting.se och Pia Anderson, varumärkesexpert, piaanderson.se.

Anna Gulliksen: gulliksenconsulting.se och Pia Anderson, varumärkesexpert, piaanderson.se.

Like
Like Love Haha Wow Sad Angry

Om författaren

Relaterat

KOMMENTERA MERA

DELAD GLÄDJE ÄR DUBBEL GLÄDJE!

Håll dig uppdaterad!

Prenumerera på vårt nyhetsbrev och försäkra dig om att inte missa något!
PRENUMERERA