Det är mycket du ska tänka på när du ska anställa någon, men låt dig inte avskräckas för det! Som entreprenör kan det vara svårt att få bolaget att växa utan personal. Innan du anställer eller anlitar någon är det dock viktigt att vara påläst, eftersom eventuella misstag kan stå dig dyrt.
Det är ganska mycket man ska tänka på i ett uppstartsskede. Många entreprenörer är ”doers”. Man snackar inte så mycket – man gör saker. Och plötsligt behöver man anställa någon. Då är det viktigt att man skriver ett avtal så att båda parter vet vad som gäller, samt att anställningsformen passar den aktuella befattningen. Om du till exempel anställer någon tillsvidare krävs så kallad ”saklig grund” för uppsägning. Ett alternativ till tillsvidareanställning är att ha en visstidsanställning, så kallad projektanställning, som löper ut ett visst datum.
Det har också blivit allt mer populärt att hyra in personal eller att anställa personer som blir avlönade per arbetstimme. Men det finns risker med alternativa anställningsformer, påpekar advokat Pia Attoff från Attoff & Dahlgren, en specialistbyrå inom arbetsrätt.
– För det första finns det ingen juridisk term inom arbetsrätten som heter timanställning. I legal mening är det snarare en sätt att avlöna. Det som finns enligt lag är antingen tillsvidareanställning eller visstidsanställning, förklarar Pia Attoff.
”Det finns ingen juridisk term inom arbetsrätten som heter timanställning. Det som finns enligt lag är antingen tillsvidareanställning eller visstidsanställning.”
Efter att bemanningsföretagen fått fäste på den svenska arbetsmarknaden fick de så småningom även bakläxa när det gällde att hyra ut personal per timme. Detta kom att regleras med tiden så att löntagaren fick en lägre grundlön när de inte var ute hos kund, vilket kompletterades med betalning för arbetstimmarna ute hos kunden. Men inom vissa branscher, såsom handel eller hotell- och restaurang, är det ganska vanligt att folk arbetar per timme vid enstaka tillfällen, och eftersom huvudregeln i svensk arbetsrätt är en tillsvidareanställning, om ingenting annat anges, är det rekommenderat att man har ett skriftligt avtal där man förtydligar villkoren: tillsvidareanställning eller ej, timlön, rätt till övertid med mera.
Eftersom det finns många lagar och regler som rör anställning är det många entreprenörer som drar sig för att anställa. Samtidigt, menar advokat Pia Attoff, måste företagen våga anställa om de vill expandera. Och det bästa botemedlet mot anställningsnojan är att helt enkelt ta reda på vilken typ av ansvar man har som arbetsgivare. Det är till exempel viktigt att känna till reglerna som en arbetsgivare ska förhålla sig till vid uppsägningar, då den anställde har ett visst anställningsskydd.
– I princip är det väldigt svårt att göra sig av med en anställd på grund av personliga skäl. Om du till exempel har anställt någon som inte levererar enligt din plan, eller som har problem med att samarbeta med gruppen, så är det ganska svårt, enligt lagens mening, att bli av med den personen.
Det är vanligare att orsaken till uppsägningen beror på arbetsbrist, det vill säga organisatoriska orsaker som lönsamhetsskäl eller en nödvändig omorganisering. Om man muntligen säger upp en person på felaktiga grunder finns det risk för stora skadeståndskrav.
Inom svensk arbetsrätt innehåller LAS, lagen om anställningsskydd, en stark princip som bland annat innebär att den som anställts sist åker ut först vid en arbetsbristrelaterad uppsägning.
Mindre bolag med färre än tio anställda kan dock undanta upp till två medarbetare innan turordningen fastställs.
– Men det fråntar inte att man måste skriva avtal med dem man anställer för att få en klarhet i vad som gäller vid en uppsägning, till exempel avseende uppsägningstid, poängterar Pia Attoff.
På Verksamt.se kan man räkna ut vad en anställd kostar per år. En person med en månadsinkomst på 30 000 kronor innebär en kostnad för företaget på drygt en halv miljon kronor, om man inkluderar relevanta försäkringar. Den beräkningen tar dock inte hänsyn till intäkterna och kunskapen som en anställd kan bidra med.
När det gäller den svenska arbetsmarknaden finns trender som kommer och går. Pia Attoff har noterat att det, inom PR, media- och ekonomibranschen har blivit allt vanligare att låta bli att anställa och istället anlita konsulter och frilansare, eftersom det av flera arbetsgivare betraktas som billigare och mer flexibelt. Men det finns skatterättsliga problem om en konsult gör samma sak som en anställd eftersom detta, enligt Skatteverket, kan röra sig om en förtäckt anställning. Båda parter kan då drabbas av skatteproblem. Det kan vara svårt att avgöra gränsdragningen mellan anställd och konsult, men viktiga faktorer är till exempel huruvida en frilansande konsult har flera uppdragsgivare och huruvida konsulten arbetar från sitt eget kontor med egna arbetsredskap.
Finns det några internationella arbetsrättsliga trender som kan bli aktuella här?
– I Sverige kan man arbeta på två sätt; antingen bedriver du verksamhet som konsult via bolag eller så är du anställd. Även en enskild firma är ju ett bolag. Men i vissa länder finns ett mellanting, ”independent contractor”, där en anställd agerar som ett bolag. Just nu finns ingen svensk motsvarighet, men man kan tänka sig att det kan komma mer framöver, säger Pia Attoff.
Sverige är känt för det historiska Saltsjöbadsavtalet där arbetsgivare och fackförbund kommer överens utan inblandning av regeringen. Håller den svenska modellen på att spela ut sin roll?
– Nej, det tror jag inte. Men det kommer mer influenser utifrån och vi har EU som fokuserar mycket mer på lagtolkning än förhandling.